| 年龄/经验 | 44 岁，2000 年毕业，人力资源领域深耕 26 年，未换赛道 |
| 行业 | PCB + 芯片封装半导体为主，兼快消（可口可乐）、灯饰（雷士）历练 |
| 关键经历 | 修缘电子（芯片封装，2000 人级）8.5 年，从 0.1/0.2 搭建集团 HR 体系；惠亚（中山 PCB）参与新厂筹建；可口可乐（世界 500 强）组织发展与人才发展 |
| 现薪资 | 月薪 3 万 + 年终保 1 个月 ≈ 40 万/年（另有未上市股权，约等于虚） |
| 到岗/地点 | 离职状态、可一周内到岗；接受深圳 base + 遂宁出差（前期每月 1-2 次） |
| 籍贯 | 湖南人，长期在广东工作（与您同乡） |
引用原话（00:08:54）：「他总部就是一个招聘专员这一个文员管一管考勤管一管档案……连算工资都是财务部在算的这么一个状况……我进去了之后，也只能说是 0 点 0.1、0.2 开始是重新搭建。」
引用原话（00:40:56）：「主管理的组织就是我们部门就是管……这些信息报表也是我们这边去做……我这边去兼任的（法务），公司没有法务，外聘顾问一年两三万，大部分制度都是我审核。」
引用原话（00:55:06）：「适合的方法才是最好的，而不是去套用……我建议先用 KPI、目标管理、平衡计分卡……OKR 适合整体员工管理素质比较高、自觉性比较高的时候。你基础的连 KPI 都没有用过，你做 OKR 也是流于形式。」
| 等级 | 风险点 | 说明与应对 |
|---|---|---|
| 🟠 中 | 职级定位双头风险 | 盛元已有 1 名人力总监，尹进来是其上级。需您明确「人力资源副总统管」定位，避免双头指挥。尹本人对此认知清晰（面试中主动追问「我是替补还是新增」）。 |
| 🟠 中 | ENTJ 战略强、细节弱 | 他自承「同事说我想法太大不够接地气」。但应对打法成熟：先调研→获各部门认同→分阶段（1月/半年/一年）→不认同先搁置→管理层审批。建议前 90 天设里程碑 + 月度复盘盯落地。 |
| 🟡 低 | 薪酬底线 | 现约 40 万/年，在预算区间（2.5-3.5 万·13薪 = 32.5-45.5 万）内。建议给 3 万·13薪 + 绩效，持平或略优即可体现诚意（详见下）。 |
| 🟡 低 | 交际/圈层偏弱 | 不喝酒、正直、不擅办公室政治。半导体老板圈层交际偏弱，但与您务实纯粹的风格契合，非硬伤；反而是文化适配项。 |
| 🟢 反向加分 | 上家离职因欠薪 | 修缘离职因融资难、欠薪 6 个月，非能力问题；他在那待了 8.5 年，反向证明稳定性极强。 |
| 现收入 | 月薪 3 万 + 年终保 1 月 ≈ 40 万/年（股权未上市，约等于虚） |
| 预算区间 | 2.5-3.5 万·13薪 = 32.5-45.5 万/年 |
| 建议方案 | 月薪 3 万 · 13薪 + 绩效奖金（与年度目标挂钩），约 40-45 万/年 |