本项目五个模块不是孤立的，它们通过以下三条规则串联成一个完整的人才管理体系：
| 规则 | 说明 | 举例 |
|---|---|---|
| 规则1 职级定带宽 |
每个职级（T1-T5/M1-M3）对应一个薪酬带宽（最低-中位-最高）。员工工资不能跨带宽——T2工程师的薪资只能在T2的薪酬带内波动，不能比T3还高。升职级了，带宽自动上移。 → 模块C（任职资格）驱动模块E（薪酬等级） |
杨芝兵现在是S3技术员，工资只能在S3带宽内。他想突破上限，必须先通过能力评估晋升到T1。倒逼个人成长。 |
| 规则2 绩效定位置 |
同级员工，KPI得分决定他在带宽中的位置。连续两期考核前20%的人，薪资往带宽高位走；连续两期垫底的人，薪资锁在低位，并触发能力改进计划或淘汰。 → KPI数字化管理系统驱动模块E（薪酬调整） |
张明利是T2工程师，连续两期KPI得A，薪酬应该调整到T2带宽的高位。不需要他自己提、也不用上级拍脑袋。 |
| 规则3 晋升触发调薪 |
从低职级晋升到高职级后，薪酬自动调整到新带宽的起点（或按比例上浮）。不会出现"晋升了但工资没变"——这是盛元现在的实际情况。 → 模块C（晋升）→ 模块E（调薪），KPI数据全程参与 |
新招设备总监，先看M2的薪酬带宽在哪，在这个范围内定入职薪酬。不拍脑袋，不高攀低就。 |
人力副总招聘同步启动；与KPI数字化管理系统并行
| 周次 | 模块 | 任务 | 产出 |
|---|---|---|---|
| W1 | A | 发布人力副总JD + 启动猎头渠道 | JD发布确认 |
| W2 | A | 与陈总/喻刚对齐关键岗位人才标准模板 | 人才标准模板 v1.0 |
| W3 | A+B | 首批关键岗位人才画像（4岗）；新人培养现状诊断开始 | 人才画像 x4 + 诊断报告 |
| W4 | A | 结构化面试流程设计初稿 | 面试流程 v1.0 |
| W5 | A+B | 面试题库开发；三通道培训路径框架 | 题库 v1.0 + 培训路径框架 |
| W6 | A+B | 招聘渠道策略；人才画像扩展至全部12-15个关键岗位 | 渠道策略 + 人才画像 |
| — | P1 | 节点1验收：启动款 ¥64,500 | 《执行计划》+《招聘框架》+《培养框架》 |
| 周次 | 模块 | 任务 | 产出 |
|---|---|---|---|
| W7 | A+C | 招聘体系在质量总监面试中试点；任职资格标准细化启动 | 试点反馈 |
| W8 | A | 人力副总简历筛选+初面（张旭/陈总参与） | 候选人shortlist |
| W9-10 | B+C | 入职+在职培训标准化流程定稿；任职资格行为锚定 v1.0 | 培训流程 + 任职资格标准 v1.0 |
| W11-12 | C+D | 产品开发部12人任职资格试点沟通；人力副总复试 | 沟通记录 + 复试结果 |
| W13-14 | A+C | 招聘体系优化 v2.0；首次晋升评审试点；薪酬等级表启动 | 招聘体系 v2.0 + 评审结果 |
| — | P2 | 节点2验收：中期款 ¥77,400 | 招聘完整方案 + 12-15个人才画像 + 培训流程 |
| 周次 | 模块 | 任务 | 产出 |
|---|---|---|---|
| W15-16 | B+C | 全部门任职资格推广；师傅认证标准发布 | 部门标准 v1.0 + 认证标准 |
| W17-18 | C+E | 职业发展通道设计；薪酬等级表设计与陈总确认 | 发展通道方案 + 薪酬等级表 v1.0 |
| W19 | D+E | 人力副总录用/到岗；薪酬联动机制定稿 | 录用确认 / 薪酬制度 |
| — | P3 | 节点3验收：推广款 ¥64,500 | 任职资格 + 发展通道 + 薪酬等级 + 候选≥3人 |
| 周次 | 模块 | 任务 | 产出 |
|---|---|---|---|
| W21 | B+C+E | 管理者培训（能力评估 + 晋升流程 + 薪酬制度） | 培训记录 |
| W22 | B+C+E | 全员培训（任职资格+成长路径+薪酬制度） | 培训记录 |
| W23 | D | 操作手册交付 + 人力副总交接陪跑 | 操作手册 + 交接确认 |
| — | P4 | 节点4验收：尾款 ¥51,600 | 手册 + 培训 + 人力副总到位/在途 + 复盘 |
| 节点 | 时间 | 交付物 | 金额 | 累计 |
|---|---|---|---|---|
| 节点1：启动 | 签约后 | 《项目执行计划》确认版 +《招聘体系框架》初稿 +《人才培养框架》初稿 | ¥64,500 | ¥64,500 |
| 节点2：中期 | 10.15 | 招聘体系完整方案（含题库、评估量表）+ 12-15个关键岗位人才画像 + 培训流程（含在职） | ¥77,400 | ¥141,900 |
| 节点3：推广 | 12.15 | 任职资格标准 v1.0 + 职业发展通道 + 晋升评审流程 + 薪酬等级表 + 人力副总候选人（≥3人） | ¥64,500 | ¥206,400 |
| 节点4：验收 | 1.15 | 操作手册（HR版+管理者版）+ 培训完成 + 人力副总到位/在途 + 复盘报告 | ¥51,600 | ¥258,000 |
| 角色 | 人员 | 核心职责 |
|---|---|---|
| 虚拟人力副总 / 首席顾问 | 张旭 | 体系设计、客户关系、关键交付、面试评估参与 |
| 执行顾问 | 待定 | 文档开发、流程设计、HR团队培训 |
| 甲方决策 | 陈总 | 关键节点确认、人力副总终面 |
| 甲方 HR 对接 | 喻刚 / 曾益 | 执行配合、内部数据、系统操作 |
| 人力副总（后程加入） | 待招聘 | 接收体系、独立运营 |
| 衔接点 | KPI数字化管理系统 | 本项目受益 |
|---|---|---|
| KPI 数据 | 各岗位 KPI 客观数据 | 人才评估"绩效要求"直接引用 KPI 得分 |
| 喻刚能力 | KPI系统推进中熟悉轻流平台 | 任职资格、薪酬等HR流程可配置到轻流线上运行 |
| 联动机制 | 职级定薪酬带宽 → 绩效定带宽内位置 → 晋升触发调薪（详见总览"联动机制"说明） | 人才管理形成完整闭环：招对人→培养好→评估准→薪酬公平 |